PLAN DE IGUALDAD Y CONCILIACIÓN
“CENTRO DE FORMACION ALTOZANO, S.L.”
• OBJETO DEL PLAN DE IGUALDAD Y CONCILIACIÓN
El objeto del presente documento es dejar constancia de su compromiso de aplicar la Política de Igualdad y Conciliación de la empresa CENTRO DE FORMACION ALTOZANO, S.L.
Este Plan de Igualdad y Conciliación tiene como objeto servir de marco genérico para:
1- Dar cumplimiento a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.
2- Promover la aplicación del principio de igualdad de trato y no discriminación en todas las políticas, los procesos y las decisiones que afecten al personal de la empresa.
3- Integrar el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en los procesos de reclutamiento, selección, promoción y formación profesional aplicando criterios de objetividad, mérito, capacidad y adecuación persona/puesto.
4- Prevenir el acoso sexual y por razón de seco y proteger la salud de las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia.
5- Apoyar y desarrollar medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
El Plan recoge una serie de acciones recogidas en las siguientes áreas:
1- Acceso al empleo y contratación
2- Formación
3- Promoción
4- Retribución
5- Conciliación laboral, personal y familiar
6- Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo
7- Salud
8- Derechos laborales de las mujeres víctima de la violencia de género
9- Comunicación y sensibilización
En cada una de estas áreas se establecen un conjunto de actuaciones transversales como condiciones necesarias y actuaciones específicas.
• ALCANCE
Ámbito personal y territorial: el presente Plan es de aplicación a todo el personal presente y futuro de la empresa CENTRO DE FORMACION ALTOZANO, S.L. asignado a todos los trabajadores, independientemente del tipo de contrato, jornada y turno.
Ámbito temporal: la vigencia de este Plan es indefinida pero con un seguimiento y revisión anual de la que podrán salir nuevas medidas de igualdad y conciliación y eliminarse las que no estén vigentes.
• CONCEPTOS DE IGUALDAD
Tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, el presente Plan de Igualdad y Conciliación es un conjunto de medidas de acceso al empleo, clasificación y promoción profesional, formación, retribuciones y ordenación del tiempo de trabajo, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad entre mujeres y hombres, eliminar las discriminaciones por razón de sexo y facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores de la empresa CENTRO DE FORMACION ALTOZANO, S.L.
Para ello, es necesario contemplar la implantación de medidas y acciones positivas entendidas como los instrumentos necesarios para alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, que no han podido ser corregibles por la sola formulación del principio de igualdad jurídica o formal.
Para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, dichas medidas sólo podrán ser aplicadas en tanto subsisten dichas situaciones, y habrán de ser razonables y proporcionables en relación con el objetivo perseguido en cada caso, que no puede ser otro que el de superar las situaciones de desigualdad de las mujeres en relación con los hombres en cada uno de los supuestos que se pretende corregir con la aplicación de una acción positiva.
Definiciones:
• Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres
Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil (art. 3 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres).
• Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesional y, en las condiciones de trabajo.
Con respeto a lo establecido en el artículo 5 de la Ley 3/2007 el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
• Promoción de la igualdad en la negociación colectiva.
De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres. (Art. 43 Ley 3/2007).
• Discriminación directa e indirecta.
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable (Art. 6.1 Ley 3/2007).
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados (Art. 6.3 Ley 3/2007)
• Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art. 7.1. Ley3/2007).
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art. 7.2. Ley 3/2007).
Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. (Art. 7.3. Ley 3/2007).
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. (Art. 7.4. Ley 3/2007).
• Discriminación por embarazo o maternidad.
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. (Art. 8 Ley 3/2007).
• Indemnidad frente a represalias.
También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. (Art. 9 Ley 3/2007).
• Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias.
Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionada s al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias. (Art. 10 Ley 3/2007).
• Acciones positivas.
Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionada s en relación con el objetivo perseguido en cada caso. (Art. 11Ley 3/2007).
• Tutela jurídica efectiva.
Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación. (Art. 12.1Ley 3/2007).
• Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. (Art. 44.1Ley 3/2007).
• DESARROLLO
1- ACCESO AL EMPLEO Y CONTRATACIÓN
El área de empleo es una de las bases fundamentales en el desarrollo de la Igualdad real en la empresa. El objetivo de la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo es la revisión de los criterios de selección, eliminando prejuicios y/o estereotipos sobre el sexo de la persona para ocupar un determinado puesto.
Para conseguir esto nos comprometemos a llevar a cabo las siguientes acciones a lo largo de toda la vigencia del Plan:
• Ofertas de empleo y modelos de solicitudes con empleo de un lenguaje e imágenes no sexistas.
• Ofertas de empleo y modelos de solicitudes con empleo de un lenguaje e imágenes no sexistas.
• Introducir en la política de selección, medidas de acción positiva que posibiliten un mayor equilibrio y una mayor equiparación de los géneros en los distintos departamentos y grupos (tanto en el acceso como en la permanencia).
• Establecer acciones positivas para dar preferencia en igualdad de condiciones a la contratación de personas del sexo menos representado en cada nivel jerárquico o departamento.
• Se utilizarán canales que posibiliten que la información llegue por igual a hombres y mujeres, se emplearán imágenes no estereotipadas y no se utilizará lenguaje sexista.
• En las entrevistas de selección no se tendrán en cuenta aspectos de contenido personal, sólo la calificación del candidato o la candidata en el cargo a desarrollar.
2- PROMOCIÓN
• Se informará de las vacantes existentes a todo el personal con cualificación para optar a ellas, con independencia de su sexo y situación familiar.
• Desarrollo de un sistema de evaluación del personal que contemple el potencial individual de cara a asumir puestos de mayor responsabilidad.
• Impulsar dentro de la empresa el desarrollo de «carreras profesionales» dirigidas a todos los miembros de la empresa.
• Garantizar que en las promociones de libre designación sólo se tendrán en cuenta criterios de mérito y capacidad.
• Información a la representación sindical de las promociones que desarrolle la empresa para velar porque los criterios sean objetivos.
• Adoptar la medida de acción positiva de «a igualdad de condiciones y de competencias» tenga preferencia el género subrepresentado en el ascenso a puestos, grupos profesionales y asimilados.
3- FORMACIÓN
El desarrollo de la formación en la empresa es uno de los métodos claves dentro de la gestión de las personas y para llevar a cabo esta inquietud GESTIÓN Y MULTISERVICIOS MEDITERRANEO, S.L. cuenta con un Plan de formación determinado por las necesidades formativas que se detectan en el personal de la organización
En el área de formación se integrarán acciones como:
• Informar y actualizar de las cuestiones de interés para la plantilla.
• Facilitar acceso a las nuevas tecnologías de la información para los/as trabajadores/as.
• Incorporar un sistema de detección de las necesidades de formación de toda la plantilla con perspectiva de género.
• Abrir y promover la oferta formativa y la participación en la misma a trabajadores y trabajadoras para que tengan mayores posibilidades de formación y por tanto de promoción.
• Garantizar que las personas que se acojan a una jornada distinta de la completa, no pierdan oportunidades de formación y promoción.
• La organización garantizará que los cursos de formación sean ofrecidos con criterios de equidad y proporcionalidad.
4- RETRIBUCIÓN
Las retribuciones de los trabajadores de CENTRO DE FORMACION ALTOZANO, S.L. quedan establecidas por la clasificación profesional basada en grupos y categorías profesionales, independientemente del género de la persona que los ocupa.
5- CONCILIACIÓN LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR
Conciliar, para las personas que trabajan, es buscar el equilibrio entre las distintas facetas de la vida: desarrollarse profesionalmente, aumentar las posibilidades de formar una familia, mejorar las condiciones y el tiempo disponible para el desarrollo personal, cultural y social.
Además de las medidas que establecidas en el Estatuto de los Trabajadores los empleados de CENTRO DE FORMACION ALTOZANO, S.L., se podrán acoger a las siguiente medidas:
• Horario laboral flexible: El personal de oficina dispone de un rango flexible de tiempo de entrada y de salida del trabajo de 1hora, con disponibilidad de entre 1y 2 horas para comer (entrada entre las 8:00 y 9:00 horas; comida de 1 a 2 horas; de salida entre 18:00 y las 19:00 horas).
• Semana comprimida: El personal de oficina tendrá acceso al disfrute de semana comprimida, por lo que todos los viernes del año la jornada laboral será de: entrada de 8:00 a 09:00 horas y de salida de 14:00 a 15:00 (cada departamento se organizará internamente para establecer los turnos y garantizar la buena marcha del servicio).
• Jornada Intensiva: El personal de oficina tendrá la posibilidad de hacer jornada intensiva durante la etapa estival con un horario de entrada desde las 7:00/8.00 y de salida de 15.00/16:00 de la tarde.
• Participación activa en la elaboración del cuadrante de trabajo en cada Centro.
• Cambio/adaptación/modificación de jornada: Existen identificadas una serie de circunstancias personales por las que los trabajadores podrá solicitar un cambio/adaptación/modificación de turno o jornada de trabajo.
• Se permitirán que los cambios de turno ocasionales, se realicen entre los propios trabajadores, previa comunicación a la empresa.
• Reducción de jornada: En aquellos casos de reducción de jornada en los que exista un acuerdo entre trabajadores afectados por esta reducción, podrán elegir el turno y concreción horaria siempre y cuando esta decisión se lleve a cabo sin perjuicio alguno ni menoscabo en la organización de la producción.
• Redistribución horaria por urgencia familiar: En aquellos casos en que se produzca una urgencia familiar grave, se podrá solicitar, previa consulta y aprobación de su responsable directo, redistribuir su jornada de trabajo, bien distribuyendo las 8 horas de trabajo diario a lo largo de la jornada de forma diferente a la establecida, bien en el caso de que realice una jornada diaria inferior a 8 horas, que se pueda recuperar la diferencia durante las siguientes semanas de trabajo, o bien cambiando los turnos durante el periodo correspondiente, una vez más, de acuerdo a lo pactado con su responsable directo y analizado de forma individual caso a caso por la dirección de la organización.
• Ausencia del lugar de trabajo por emergencia familiar: En caso de emergencia familiar se les posibilita la ausencia de su puesto de trabajo y atender las urgencias /prioridades familiares que se hayan producido. Deberán comunicárselo a su responsable directo y siempre que sea posible posteriormente justificar dicha ausencia.
• Elección de vacaciones por acuerdo entre los trabajadores dentro del período vacacional y si no es posible la empresa los establecerá procurando respetar en la medida de lo posible los deseos de cada uno. Para los casos en los que sea imposible compatibilizar, se dará preferencia a la solicitud del personal con cargas familiares.
• Lactancia: las/os trabajadoras/es pueden acumular el permiso de lactancia retribuida en 16 días laborables a disfrutar de forma ininterrumpida. Pueden disfrutarlo las madres trabajadoras a partir de la finalización de la baja por maternidad, o los padres en caso de que este derecho les haya sido cedido por la madre.
6- PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO
El acoso sexual y por razón de sexo son conductas que vulneran directamente la dignidad de la persona, contaminan el entorno laboral y pueden afectar la salud, la confianza y el rendimiento laboral de aquéllos que las sufren.
El objetivo de incorporar acciones positivas dentro del Plan de Igualdad y Conciliación de la empresa responde al interés por prevenir y solventar situaciones ofensivas para el personal que generan un mal ambiente laboral. La inclusión de acciones positivas para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de género es un factor potenciador a la hora de crear un ambiente laboral óptimo y satisfactorio, es decir, en la mejora del clima laboral en la empresa.
La dirección de la empresa no debe tolerar ni permitir estas conductas y deben ser consideradas como infracciones. Así mismo, también es responsabilidad de todas las personas que trabajan en la empresa evitar estas conductas y los mandos intermedios y representantes legales de los/as trabajadores/as deben asumir una labor activa para evitar que se produzca.
En línea con lo anteriormente expuesto, en CENTRO DE FORMACION ALTOZANO, S.L. nos comprometemos a:
• Incluir dentro de nuestros principios la prevención y eliminación del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
• Desarrollar políticas de divulgación y prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo mediante la información al personal acerca del acoso sexual y acoso por razón de sexo, qué perjuicios ocasiona a las personas que lo sufren y al entorno laboral y la elaboración de materiales informativos para la plantilla de la empresa.
• Tener un protocolo de actuación en caso de acoso sexual o por razón de sexo y darlo a conocer a la plantilla.
• Adaptar las medidas disciplinarias en el caso en que se produzca una situación de este tipo: sanción, suspensión de sueldo y empleo, despido, etc.
• Designación de persona mediadora o responsable del proceso de denuncia los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo (esta persona estará encargada de ofrecer consejo y asistencia, así como de participar en la resolución de problemas, tanto en los procedimientos formales como informales).
7- SALUD
El objetivo de esta medida es establecer y/o mejorar procedimientos de prevención en salud laboral con visión de género. En esta línea y con este objetivo, en CENTRO DE FORMACION ALTOZANO, S.L. nos comprometemos a:
• Realizar una evaluación de condiciones laborales de la empresa con perspectiva de género. Se analizaran aspectos tales como: prevención de riesgos laborales, ergonomía, higiene, organización del trabajo, etc. poniendo una especial atención a los riesgos para la reproducción y la incidencia en el estrés acumulado.
• Establecer medidas de adaptación del puesto de trabajo y apoyo profesional en dos sentidos:
• Adaptación del trabajo: el trabajador sigue en el mismo puesto pero la carga de trabajo y responsabilidades se adaptan temporalmente a las circunstancias del trabajador.
• Rotación del puesto de trabajo: al empleado se le da temporalmente otro puesto de trabajo que se adapte mejor a la relación capacidad responsabilidad.
• Hacer un seguimiento de la siniestralidad en la compañía por géneros.
8- DERECHOS LABORALES DE LAS MUJERES VÍCTIMAS DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO
Es muy importante mantener la confidencialidad de la identidad de la persona que sufre violencia de género y sobre las acciones de apoyo llevada s a cabo para proteger su intimidad.
9- COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN
Por parte de CENTRO DE FORMACION ALTOZANO, S.L. se transmitirá el compromiso de la compañía con la igualdad de oportunidades, tanto de forma interna {a la plantilla y a sus representantes), como de forma externa.
En esta línea y con este objetivo, en CENTRO DE FORMACION ALTOZANO, S.L. nos comprometemos a:
• Establecer un proceso de revisión de los textos publicados que estén a disposición de ser consultados para promover un lenguaje no sexista.
• Especificar el carácter del puesto, el perfil adecuado y las condiciones laborales básicas, para que las personas candidatas evalúen de antemano su idoneidad y posibilidades de acceso. No marcar la candidatura con género o requisitos que puedan ser discriminatorios como sexo, estado civil, nº hijos/as, etc.
• Dar a conocer las medidas emprendidas por la empresa de cara a la mejora de las condiciones laborales.
• CONTROL Y SEGUIMIENTO DEL CUMPLIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD Y CONCILIACIÓN
El Responsable del Plan de igualdad y conciliación designado al efecto será el encargado de impulsar las acciones de igualdad a realizar y garantizará su seguimiento y cumplimiento.
Funciones:
• Seguimiento del cumplimiento de las medidas previstas en el Plan de Igualdad y Conciliación.
• Hacer público el compromiso de la empresa con la Igualdad de Oportunidades, informando a la plantilla y cuando sea necesario al exterior.
• Funciones asesoras en materia de igualdad en aquellas cuestiones quesean competencias decisorias de los órganos de representación de los/as trabajadores/as.
• Proposición de soluciones a las controversias colectivas.
• Aclarar y proponer soluciones a aquellos puntos del Plan de Igualdad y Conciliación que sean susceptibles de interpretación.